texto en 
Inglés (pdf)
Articulo en XML
Referencias del artículo
Traducción automática
Permalink
Introducción
La promoción del bienestar médico se ha convertido en una prioridad en el ámbito de la salud. En Uruguay, se han realizado esfuerzos para promover buenas prácticas profesionales y fomentar el bienestar del equipo de salud, tanto en la Facultad de Medicina1 como en el Colegio Médico del Uruguay2.
El burnout y el compromiso profesional se han convertido en objetivos clave para las instituciones de salud debido a lo que se ha denominado "epidemia de burnout"3. La Ginecotocología no es ajena a esta realidad, enfrentándose a condiciones de estrés exacerbadas por las exigencias formativas y asistenciales, y la limitación de recursos4. A su vez, existe evidencia que el desgaste laboral incide en el clima educativo y en los resultados académicos5 .
El objetivo de este trabajo fue estudiar:
1) la factibilidad de implementación e identificar dificultades y logros en el proceso y
2) la efectividad en el logro de resultados, de un programa destinado a mejorar el bienestar del personal de la Unidad Académica de Ginecología y Obstetricia A de la Facultad de Medicina de la Universidad de la República, Uruguay, en el año 2023.
La hipótesis de trabajo fue que la implementación de una estrategia con un enfoque organizacional, multimodal, estructurado podría detectar y corregir oportunamente las debilidades y reforzar las fortalezas de la organización del trabajo en la unidad académica y contribuir al diseño de un plan de mejoras. Se definió, entonces, estudiar la factibilidad de implementación, identificando dificultades y logros en el proceso y la efectividad de la implementacion de un programa destinado a mejorar el bienestar del personal de la Unidad Académica (UA) Clínica Ginecológica Ade la Facultad de Medicina de la Universidad de la República, Uruguay, en el año 2023.
Se presenta un estudio descriptivo de los aspectos más relevantes en el proceso de desarrollo e implementación del programa siguiendo el modelo lógico para la evaluación de programas6. Se revisa el marco conceptual, el contexto, la descripción de actividades y se presentan algunos productos.
Métodología
Marco conceptual
El bienestar médico es un estado multidimensional en el que los profesionales de la salud experimentan satisfacción, motivación y energía en su trabajo, al tiempo que son capaces de gestionar el estrés laboral sin comprometer su salud física y emocional. Este bienestar se basa tanto en factores individuales como en el apoyo organizacional, incluyendo un liderazgo efectivo, una cultura que fomente el autocuidado y la autorreflexión, y la disponibilidad de recursos para prevenir el agotamiento8,9. Además, el bienestar médico depende de un equilibrio sostenible entre las demandas profesionales y los recursos personales10, así como de una cultura que permita a los médicos buscar ayuda cuando sea necesario2,11.
El burnout7,12 o sindrome de desgaste13 es entendido como condición de salud resultante de estrés laboral que no ha podido ser procesado exitosamente, que se manifiesta por agotamiento, malestar emocional, cinismo con relación al trabajo. La realización profesional14 se expresa como el sentido de compromiso, recompensa y satisfacción con la carrera.
Las intervenciones para mejorar el bienestar pueden dirigirse a individuos, grupos u organizaciones, con un énfasis creciente en abordajes sistémicos que consideran estos tres tipos de intervenciones de manera conjunta. Se distinguen acciones en el nivel primario (modificar factores generadores de estrés), secundario (atender situaciones personales o grupales de malestar laboral) y terciario (abordar problemas de salud mental consolidados) (15.
Contexto
La UA Clínica Ginecotocológica A (UA GineA) de la Facultad de Medicina (FM) de la Universidad de la República (Udelar) cumple funciones docentes en el pregrado y posgrado, la asistencia, investigación y la vinculación con la sociedad. Tiene su base física original en el Hospital de la Mujer del Centro Hospitalario Pereira Rossell, pero también en varios Centros Docentes Asociados (CEDA), en Montevideo y el interior del país, lo que agrega complejidad al funcionamiento de la UA, tanto en su estructura como en la relación laboral de sus integrantes16.
Formaban parte de la UA al momento de implementar la intervención 63 personas en actividad (25 docentes y 38 residentes); además, fueron invitados a participar de 13 residentes que habían terminado su formación en abril 2023, en total 76 personas.
Características del programa y actividades
Luego de la realización, en el año 2022, de talleres con integrantes de la UA y, evaluada la intervención mediante una encuesta con preguntas abiertas, se concluyó que se había logrado un cierto nivel de reconocimiento del problema del desgaste ocupacional (burnout) y que existían oportunidades para implementar las soluciones propuestas de manera efectiva y para abordar el problema en su globalidad.
Así, se planteó, dentro de los objetivos centrales a desarrollar en el año 2023, llevar a cabo una estrategia institucional de mejora del bienestar para ser implementada en la UA GineA tanto en el CHPR como en los CEDA.
Para ello, se generó un ámbito de trabajo colaborativo entre el equipo de la Fundación Bienestar de Profesionales de la Salud - Bienestar en Salud, - organización sin fines de lucro dedicada a la promoción del bienestar médico - y el equipo de dirección de la UA. GineA. Se optó por desarrollar una estrategia organizacional enfocada en el nivel primario de intervención, consistente en la identificación de factores generadores de estrés laboral de alta prioridad, que estuvieran actuando a nivel de los individuos, del funcionamiento de las unidades clínicas, de la organización asistencial - incluyendo la relación con las otras unidades académicas, disciplinas asociadas y con otros sectores del hospital -, y del sistema de salud. El equipo de capacitación de Bienestar en Salud llevó a cabo un acuerdo con la dirección del servicio, coordinó todas las instancias grupales, implementó la investigación para el diagnósitico de situación, procesó los datos de manera de asegurar la confidencialidad y generó los informes. Para los referentes, para la dirección de la UA y para el personal.
Se identificaron líderes con un perfil ejecutivo y alto compomiso para conformar un Equipo de Referentes de Bienestar (ERB). El equipo asesor externo de Bienestar en Salud (EAE) brindó asesoramiento y capacitación a este grupo de manera de guiar en la implementación de estrategias de mejora y dejar capacidades instaladas en el Servicio para dar continuidad al proceso. El EAE y el ERB trabajaron en forma interactiva con sesiones presenciales, reuniones virtuales y en foros de discusión y presentación de materiales de lectura a través de la plataforma educativa Moodle sobre temas de bienestar profesional, burnout, resiliencia y para definir claramente los roles, la dedicación, el reconocimiento esperado por los referentes y cuáles tareas quedaban fuera de su rol17
Se siguió el modelo sugerido por Shanafelt et al. (8 que incluye: reconocer y evaluar el problema, aprovechar la influencia de los líderes, diseñar una hoja de ruta con definición de áreas de alta prioridad y desarrollar e implementar intervenciones en unidades de trabajo específicas
Una vez elaborado el plan se presentó publicamente en una instancia que involucró a toda la UA. La investigación cualitativa sobre los factores de estrés en el trabajo y desgaste ocupacional comenzó con una encuesta inicial con preguntas abiertas, entrevistas al ERB considerados como informantes calificados y se complementó con dos grupos focales, uno para residentes y otro para docentes. El material de intercambio fue analizado en función de los temas emergentes con apoyo en categorías elaboradas a partir de la encuesta inicial.
La participación fue voluntaria y las personas expresaron su conformidad para participar y para que se realizara el registro de audio de la sesión en forma confidencial. El material se utilizó para reconocer temas emergentes de diferentes unidades de trabajo (áreas asistenciales en el CHPR, guardias, funcionamiento de los equipos en diferentes CEDA), así como propuestas de cambios. Se incluyó, además, una encuesta cuantitativa para identificar describir condiciones de trabajo y factores de riesgo en el trabajo con ítems extraídos del Manual del Método CoPsoQ-istas2118 que se muestran en la Tabla 2.
Consideraciones éticas.
Este estudio contó con la aprobación del Comité de Ética en Investigación del CHPR.
La participación en todas estas instancias fue voluntaria y anónima. Los participantes expresaron su consentimiento previo a cada una de las actividades. Los datos personales se procesaron en forma confidencial y se cumplieron los requisitos de protección de datos personales.
Resultados.
Del total de integrantes de la UA invitados a participar de la intervención, respondieron la encuesta cuantitativa 61 personas (tasa de respuesta = 80,3%). La tasa de respuesta por grupo y las características sociodemográficas del personal que respondió a la encuesta aparecen en la Tabla 1. La mediana de edad fue 32 años (rango: 26 - 65 años), los residentes estaban distribuidos equitativamente entre el CHPR y los CEDA; de los docentes que respondieron, el 28% tenían cargos de asistentes o profesores adjuntos (con contratos a término) y sólo 7% tenían cargos estables (profesor titular y profesores agregados). En su mayoría (61%) se desempeñaban profesionalmente en otras instituciones. La percepción sobre factores laborales de riego se muestra en la Tabla 2.
Tabla 1: Datos sociodemográficos
DE: Desvío estándar. CHPR: Centro Hospitalario Pereira Rossell; CEDA: Centros Docentes Asociados
Fuente: elaboración propia
Confección de la hoja de ruta
Los problemas prioritarios y propuestas de cambio surgidos del diagnóstico de situación (encuesta inicial y grupos focales) complementados con los datos de la encuesta de condiciones y factores de riesgo laborales fueron resumidos y sistematizados por el EAE en función de las dimensiones propuestas por Shanafelt et al. (8: adecuar la carga laboral y exigencias del trabajo, promover la eficiencia y mejorar los recursos, modificar aquellos aspectos negativos de la cultura de la medicina imperante y promover los valores organizacionales, generar instancias de soporte social y comunidad en el trabajo, mejorar la integración trabajo - vida personal, aumentar el control y flexibilidad con relación a las tareas, adecuar las expectativas de la organización respetando el significado que tiene el trabajo para la persona. En cada una de estas dimensiones, se identificaron aquellos factores individuales, de la unidad de trabajo, de la organización asistencial y del sistema de salud pasibles de modificación. Cada semana, el EAE presentó al ERB esta información a través de la plataforma educativa con propuestas de cambio prioritarias y factibles de ejecución. Se identificaron como áreas prioritarias las dimensiones de: carga laboral y exigencias en el trabajo, eficiencia y recursos, soporte y comunidad en el trabajo, cultura organizacional y integración trabajo-vida personal. Las dimensiones control y flexibilidad y sentido del trabajo no aparecieron como prioridades en la percepción del personal, por lo que no se implentaron acciones en esta etapa. Al final de este proceso, se destinaron dos sesiones de trabajo intensivo de tres horas cada una para conformar la hoja de ruta definitiva. No obstante este cronograma, el ERB logró ir implementando acciones a lo largo del proceso.
Las dimensiones identificadas como prioritarias, las acciones propuesta y algunos resultados en la implementación se presentan en el Cuadro 1.
Discusión
Estudios de revisión sistemática sugieren que los trabajadores de la salud se beneficiaron de distintos tipos de intervenciones de mejora del bienestar en el lugar de trabajo, dirigidas tanto a nivel secundario - enfocado en las personas -, como primario - enfocados en la organización15. En nuestro caso, se optó por implementar una intervención en el nivel organizacional, buscando mayor efectividad aún a costa de mayor complejidad15,19.
Si lo observamos desde la perspectiva del Modelo de Exigencia del Trabajo y Recursos (Job Demand - Resource Model, JD-R) (10,14, se promovió:
a) una disminución de las demandas o exigencias laborales (menor presión respecto a ciertos objetivos asistenciales o académicos,
b) mayor regulación de la sobrecarga física y emocional del rol de residente o docente), c) una mejora de los recursos en el trabajo en cuanto a las relaciones interpersonales y sociales (mayor apoyo de los supervisores y de los compañeros de trabajo, propuestas de mejora del clima de equipo),
d) cambios en la organización del trabajo (mayor claridad de roles, participación en la toma de decisiones) y
e) el nivel de la tarea (retroalimentación del desempeño, variedad de habilidades, importancia de la tarea, identidad de la tarea, autonomía). Si bien no se cumplieron las metas en forma total ni tampoco con igual grado de desarrollo, se observan cambios relevantes y una mayor conciencia de la importancia de continuar trabajando sobre estas áreas.
Resultó clave para el logro de las metas propuestas contar con el compromiso de las jefaturas de la UA y con un equipo de referentes de bienestar con alto nivel de compromiso y con capacidades de ejecución. Este tipo de procesos no son posibles sin el acuerdo y colaboración de los líderes de la organización. El trabajo con un equipo consultor externo posibilitó proporcionar recursos para instalar un proceso de mejora continua de los ámbitos asistenciales, de formación de recursos humanos, así como de cambio cultural de los equipos.
Reconocemos en este trabajo varias limitaciones. Los cambios presentados en la hoja de ruta se encuentran en una fase inicial de implementación de modo que no se puede asegurar que podrán mantenerse en el tiempo. Queda pendiente una evaluación cuantitativa de resultados desde la perspectiva de los integrantes de la UA, lo que se encuentra en proceso.
Sin embargo, consideramos que, como experiencia innovadora y sin antecedentes en la región, el esquema de trabajo presentado puede servir como orientador para profesionales involucrados en la mejora de las condiciones de los equipos asistenciales.
