Introducción

Los cambios en los sistemas productivos, la mediación tecnológica y la expansión de las actividades de servicios, han tenido como efecto una tendencia, en la población ocupada, a disminuir o moderar la carga física del trabajo inherente a los modelos de trabajo. En las modalidades industriales más modernas desde el punto de vista tecnológico, existe una mayor carga psíquica y mental del proceso de trabajo, sin que la carga física haya desaparecido. El aumento de esta carga ha visibilizado la existencia de riesgos psicosociales laborales.

La salud psíquica y mental no es un estado ni el resultado de las tensiones entre estímulos y respuestas, sino que ella depende de un equilibrio dinámico entre la necesidad de desarrollo del trabajador, sus capacidades de resistencia y de adaptación para hacer frente a las exigencias físicas, psíquicas y mentales del trabajo que le imponen restricciones o presiones a su actividad para alcanzar cierta productividad y calidad (^{Neffa, 2003}). Los enfoques basados en la psicodinámica del trabajo (^{Dejours y Gernet, 2012}; ^{Gollac, 2011}) observan que las intervenciones para prevenir eficazmente los riesgos psicosociales, deben dirigirse a mejorar la organización de las empresas, de la producción, así como las condiciones y el medio ambiente de trabajo. El aumento de la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, al reconocerles márgenes de autonomía y control, contribuyen significativamente a la reducción de los componentes autoritarios, paternalistas y despóticos, de los sistemas de comunicación y autoridad.

La emergencia del teletrabajo, impulsada significativamente por las medidas sanitarias frente al covid-19 en 2020 y 2021, evidenció la creciente presencia de estos riesgos psicosociales, además de los físicos ya existentes, debido a: el aumento de la intensidad del trabajo que se verifica con el teletrabajo, los horarios irregulares, el aislamiento personal, la relación más vertical con las jerarquías y la creciente mimetización entre la vida privada y la vida profesional, entre otros.

El aumento del estrés, del burn out e incluso de la tasa de suicidios asociados al teletrabajo son indicadores preocupantes de estas tendencias (ver, por ejemplo, los trabajos de O’Shea, Dreide en Irlanda, de la Fundación Factor Humà en España o informes de la ^{OIT y OMS sobre salud y teletrabajo}). La digitalización ha representado transformaciones en las modalidades de organizar y gestionar el trabajo, los liderazgos, la valoración de las actividades, entre otras cuestiones, generando diferentes reacciones colectivas e individuales (estrés, hiperactividad o dificultades para el descanso, hiperflexibilidad, desdibujamiento entre las dimensiones de vida y las laborales, entre otras) (^{Baudin y Nusshold, 2018}). Aún es necesario analizar los impactos que estas modalidades han implicado en el trabajo real, en las condiciones en que se desarrolla, y en las condiciones de vida y salud de las personas involucradas.

La instalación particularmente del teletrabajo como modalidad laboral, entonces, ha exacerbado algunas tendencias en materia de organización, condiciones laborales y riesgos a la salud de trabajadores (^{Gifford et al., 2021}), siendo necesario poder discernir aquellas cuestiones que le son intrínsecas de las que tienen que ver con las formas que adopta su implementación. Por una parte, aquellas cuestiones que hacen a los cambios tecnológicos y a la experiencia de la digitalización como una nueva materialidad (^{Baudin y Nusshold, 2018}), y por otra, las formas en que se inserta como modalidad en los contextos laborales situados.

Tanto la valoración de las condiciones laborales que supone esta forma de trabajar como los riesgos asociados representan desafíos para los actores laborales, la acción colectiva, la salud ocupacional, y también para el desarrollo de estudios sobre sus características e impactos. Considerando, particularmente, qué es lo propio de esta modalidad y qué se deriva de formas divergentes de su implementación, como una profundización (y formalización) de las formas de flexibilidad preexistentes en el mundo del trabajo, interesa aquí contextualizar los riesgos asociados a esta modalidad laboral.

Algunos estudios en Uruguay hasta el momento han enfatizado sobre todo las consecuencias en términos de relaciones laborales (^{Acosta, 2020}; ^{Quiñones, 2023}; ^{Lenguita y Miano, 2005}), vínculo con el género (principalmente para las mujeres con hijos o hijas a cargo) (^{Batthyány et al., 2021}; ^{Nión, 2020}; ^{Quiñones, 2022}), pero también con riesgos psicosociales y un marco jurídico que emerge a partir de su proliferación a raíz de la pandemia por covid-19 y las medidas sanitarias definidas (Yehimi, 2022; ^{Wittke et al., 2023}). Este artículo pretende contribuir al tema, sumando las perspectivas de la psicodinámica y de la sociología del trabajo a lo ya estudiado anteriormente. Con tal fin, se sistematiza información generada en el marco del proyecto «Teletrabajo en Uruguay en la pandemia del covid-19: Tensiones, desafíos y perspectivas en sus dimensiones políticas, académicas y sociales»¹, para analizar específicamente los aspectos vinculados a las condiciones laborales y los riesgos laborales asociados, desde la opinión e intercambios de referentes de diferentes ámbitos vinculados a la temática. Esto supone también una breve revisión sobre la definición misma de teletrabajo.

Breve aproximación teórica al concepto y su realidad

El teletrabajo se puede definir de manera genérica como el trabajo a distancia de la empresa, organización o contratante mediante el uso de las TIC como forma de deslocalizar la actividad laboral del lugar de trabajo². Responde a una modalidad de trabajo susceptible de ser incorporada en diferentes tipos de organización del trabajo y sectores, pero no en todas, ni tampoco es posible sustituirla por otras modalidades (por ejemplo, cara a cara) en todos los casos. En la actualidad es innegable que este fenómeno ha modificado al trabajo humano.

Esta modalidad representa características que pueden derivar en procesos beneficiosos o perjudiciales para la salud, y una redistribución de los costos de trabajar (como actividad de transformación entendida en la producción material e inmaterial y de servicios) entre empresa y trabajadoras o trabajadores.

Acorde a lo que plantean Quiñones et al. (2021), el teletrabajo compone aquel conjunto de transformaciones mediadas por las modificaciones que la tecnología introdujo en las formas de trabajo y comunicación, donde la actividad pasa a ser concebida desde la gestión: gestión de personas y conocimientos. Tiene el requisito insoslayable de la capacidad de autogestión, más allá de si se realiza en situación de independencia o no, ya que en estas modalidades muchas de las dimensiones clásicas del trabajo se trasladan a trabajadores o trabajadoras.

Si bien se presenta como «deseable» en el mundo actual, representa un amplio abanico de situaciones, como también de vacíos en la regulación y reflexión académica. Se considera necesario definir qué es (y no es) teletrabajo, sus implicancias para las condiciones y relaciones de trabajo, para la calidad de este y la producción de identidades laborales individuales y colectivas.

El concepto mismo de trabajo se ve modificado a partir de las transformaciones en los tiempos y las relaciones sociales, las formas de organización y regulación del trabajo (^{Acosta, 2021}). La instalación del teletrabajo como modalidad laboral se ha promovido como estrategia de integración social de personas con dificultades de inserción en los mercados de trabajo, como medida sanitaria, y más recientemente, como mecanismo de reducción de costos salariales y de obtención de competencias estratégicas o especializadas poco disponibles localmente (^{Lenguita y Miano, 2005}).

Por tal motivo, es importante distinguir el teletrabajo «clásico» de diversas modalidades de trabajo a distancia que se han implementado en los últimos años, muy especialmente a partir de 2020 en el marco de las medidas sanitarias por covid-19. Como forma de delimitar su especificidad como modalidad y caracterizarla, a continuación describiremos sus condiciones laborales en términos teóricos.

Materiales y métodos

Los insumos analizados derivan de diversas instancias de exposición e intercambio, así como debates y entrevistas a informantes calificados sobre teletrabajo en Uruguay entre los meses de abril y septiembre de 2022, en el marco del proyecto «Teletrabajo en Uruguay en la pandemia del covid-19: Tensiones, desafíos y perspectivas en sus dimensiones políticas, académicas y sociales». Estas instancias de intercambio tuvieron como foco el diálogo y el debate de diversos actores relevantes y calificados sobre el teletrabajo, con el propósito de exponer, contrastar y discutir los diversos enfoques, desafíos y perspectivas sobre esta modalidad de actividad laboral, a fin de contribuir a su análisis y comprensión pública. El material analizado surge, entonces, del ciclo de foros «Teletrabajo en Uruguay: Diálogos virtuales» y del ciclo de entrevistas a actores relevantes en el teletrabajo (^{Wittke, et al., 2023})³. Se realizaron un total de cuatro foros, donde participaron 21 referentes de distintos ámbitos vinculados al tema (Universidad de la República de Uruguay, sindicatos, cámaras empresariales, industria de la tecnología de la información (TI), Oficina Nacional del Servicio Civil, Senado, estudios privados de abogados, referentes de seguridad y salud en el trabajo). Las entrevistas fueron realizadas a cinco informantes calificados de los ámbitos de la telemedicina, tecnologías de la información, sector bancario, sector de comercio y servicios, y de estudios académicos sobre teletrabajo en Uruguay. Fueron seleccionados a partir de su designación por parte de la organización referente en algunos casos (gremial empresarial, central sindical, organismo público) o contactado por su pública inserción en la temática (académica, jurídica, referente de organización internacional en el tema).

Se hizo un análisis cualitativo temático según las dimensiones de interés del proyecto referente (legislación, cambios en la organización del trabajo, cambios en las condiciones laborales y riesgos psicosociales valorados) de las exposiciones e intercambios en talleres y entrevistas, donde se categorizaron los contenidos para clasificarlos e identificar las características del contexto del teletrabajo en Uruguay, las condiciones laborales y riesgos identificados. En todos los casos se buscó consignar la calidad de los resultados por medio del análisis riguroso de los materiales discursivos textuales, contextualizar las interpretaciones del equipo investigador y cruzar los análisis, orientados a lograr niveles de dependencia y transferibilidad de la información generada⁴. Asimismo, dada la disponibilidad pública del material analizado es posible generar niveles aceptables de auditabilidad.

A partir de estos insumos, en el siguiente apartado se sistematizan los principales resultados y reflexiones vinculados a la discusión sobre cuáles son las condiciones laborales y los riesgos psicosociales presentes en la actualidad en los contextos de teletrabajo del Uruguay.

Polisemia sobre la flexibilidad laboral, riesgos psicosociales y salud

Existe cierto consenso en entrevistas y foros, sobre la existencia de regularidades por definición o formas más extendidas de implementar el teletrabajo en Uruguay, que caracterizan esta modalidad en términos de sus condiciones laborales: la flexibilidad, el desanclaje locativo y social (y muchas veces temporal), los medios técnicos y habilidades requeridos para su manejo, las disposiciones ergonómicas (sentado/a), exigencias de tipo visual (por su asociación a dispositivos tecnológicos, «pantallas»), las capacidades de auto organización y de comunicación remota. A lo anterior, se le podría agregar los desafíos para la acción colectiva y estrategias defensivas colectivas en términos de relaciones laborales y salud laboral.

En primer lugar, se destaca, muy especialmente, la flexibilidad que permite el teletrabajo. No obstante, esta flexibilidad es configurada de diferentes formas en su implementación, más allá de la obligatoriedad de su contractualidad. No existe una única forma de teletrabajar, y, por tanto, de acordar contractualmente las características de las condiciones asociadas (turnos, tiempo, formas de medir y supervisar el trabajo, vínculo con contratante, entre otras).

Más allá del esfuerzo por la regulación de la modalidad mediante ley, sus formas siguen siendo variadas, y no necesariamente se encuentran unificados los criterios para especificar el tiempo de desconexión o quién provee de los medios tecnológicos que permitan el teletrabajo.

Por otra parte, tal como se observa en los antecedentes, la flexibilidad es mencionada también como uno de los factores potencialmente positivos, vinculado en términos de ajustes variables de los horarios de trabajo. Esta valoración positiva de la flexibilidad (especialmente a quienes trabajan en el sector público, aunque no solamente), refiere a tener más tiempo para cuidados (de hijos o hijas u otros familiares dependientes) o para realizar otro tipo de actividades (otros trabajos independientes, actividades de esparcimiento, estudio o hobbies).

Como contracara, la flexibilidad en los horarios -de la mano de la exigencia en muchos casos de gestionar la autonomía y la organización del trabajo en solitario- genera dificultades para poner límites a las jornadas de trabajo, más allá de la existencia del derecho a la desconexión. Según referentes consultados, las dificultades no tienen que ver solamente con la exigencia de conexión desde empleadores o contratantes, sino a cómo se organizan los horarios laborales por parte de trabajadores y trabajadoras. En algunos casos, señalan, trae aparejado el exceso de trabajo o la concentración de trabajo en determinados horarios/días, en detrimento de un adecuado descanso.

Particularmente, las críticas hacia el teletrabajo destacan que puede haber una dilución de los límites entre la vida laboral y personal (a pesar de la existencia de la ley que lo regula), lo que podría conducir a jornadas laborales más largas y a la invasión del espacio personal por asuntos laborales. Además, se apunta a que la desconexión efectiva puede ser difícil de garantizar, lo que implica desafíos para la salud mental y el bienestar de los trabajadores. Existe cierto consenso entre quienes fueron consultados, en la existencia de dificultades para implementar el derecho a la desconexión.

Tuvimos un caso de una trabajadora con su hija de tres años que su pareja también cuidaba a la hija, que trabajaba en la misma empresa en el mismo horario y por la pandemia cierra la guardería. Ella tenía que atender el teléfono y era imposible para ella hacer la atención telefónica con su hija de tres años dando vueltas sin guardería con su esposo trabajando al mismo tiempo en otro cargo para la misma empresa. Bueno, colapsó emocionalmente, y lo que nosotros planteamos es una de las cuestiones que también criticamos a esta ley de teletrabajo que no tiene perspectiva de género. Lo vemos desde el tema del derecho de desconexión (…) y quiero ver después cómo va a repercutir en los sistemas de evaluación de los trabajadores el hecho de realmente desconectarse y no contestar más. (Entrevista a referente sindical, integrante del Comité de Análisis sobre Teletrabajo en el Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT, 2022).

Lo anterior supone que esta modalidad tiene desafíos en términos de los riesgos para la salud (físicos, psicosociales) asociados a las cargas de trabajo, ritmos de trabajo excesivos o intensos, y tiempos adecuados de descanso. Incluso, se señala que el exceso de trabajo y sus efectos en la salud mental y socioemocional, quedan invisibilizados porque se combinan con el desarrollo del trabajo en solitario (aún más que en las modalidades presenciales).

Riesgos «clásicos» que se potencian

Complementariamente, en los aspectos ergonómicos, se destaca que es un trabajo que se realiza principalmente sentado, lo que tiene consecuencias importantes para el cuerpo y organismo de no contar con pausas activas y mobiliario adecuado. A lo anterior se suma el sedentarismo propio de los trabajos de escritorio. Asimismo, y en vínculo con otras condiciones, esta modalidad por definición supone un nivel alto de exposición a dispositivos y «pantallas», que tiene consecuencias en la salud oftalmológica, pero también en los efectos en el descanso. Y se potencia aún más si se combina con jornadas extensas, falta de descanso adecuado y exceso de intensidad en el trabajo.

(…) entendemos que refiere a cuestiones morales y valorativas por ejemplo se dice mucho de que el teletrabajo te permite conciliar lo que quiere decir esto de conciliar tu vida privada y tu vida como trabajador y es todo sucede en el mismo espacio eso que es muy riesgoso hay muchas investigaciones que están trabajando ese tema la discusión con el tema del de las mujeres que también a veces se habla de las bondades del teletrabajo para poder conciliar con eso que puede ser un arma de doble filo en realidad lo que nos está hablando es de valores y de demandas sociales de los trabajadores pero también de los empleadores sobre el mundo de vida de los de los trabajadores. (Entrevista referente de la academia, 2022).

En este mismo conjunto de características se encuentran aquellas que dependen del contexto en que se esté implementando el teletrabajo. Según referentes consultados, es destacable la importancia de la iluminación adecuada, los riesgos eléctricos posibles, contar con equipos adecuados, entre otros. Si, además, este trabajo se lleva adelante (como fue frecuente durante la pandemia por covid-19 por ejemplo) simultáneamente con actividades de cuidado o sin un cuarto aislado de otras actividades en el hogar, se agregan factores ambientales riesgosos como exposición a ruidos que dificulten la concentración, las sobrecargas de demandas de atención, entre otros, potenciando sus efectos en términos de fatiga física pero muy especialmente de fatiga mental.

Existen factores de riesgo psicosocial que requieren atención en el teletrabajo, como las altas cargas y ritmos de trabajo, las largas jornadas laborales, la percepción de tener que estar disponible en todo momento y lugar, la excesiva fragmentación de las tareas, la escasa autonomía y control sobre las mismas, y una cultura organizativa débil que necesita ser reforzada en entornos de teletrabajo. (…) Si bien estos factores pueden gestionarse, es necesario trabajar más en la evaluación de los riesgos psicosociales, desarrollando herramientas que permitan a las empresas, en conjunto con los trabajadores y sus representantes, implementar medidas preventivas adecuadas. Aunque el autocuidado por parte de los teletrabajadores es importante, nunca será suficiente si no va acompañado de acciones organizativas, como una distribución más equitativa de las tareas y el fortalecimiento de las medidas de prevención. (Referente técnica organismo internacional, Foro 3, 2022)

Por su parte, tal como está presente en la bibliografía sobre el tema, también se destacan algunos riesgos psicosociales derivados de las condiciones en que se lleva adelante el teletrabajo en términos de su desanclaje social. Es decir, del hecho de que el teletrabajo es llevado adelante físicamente y, muchas veces, de manera asincrónica, virtualmente, en soledad. Esto tiene consecuencias en términos del desarrollo social en el trabajo, pero también de la falta de soportes colectivos en las resoluciones de problemas, desarrollo de capacidades de comunicación, exigencia de autonomía en la organización y ejecución del trabajo. La soledad es valorada como positiva para algunas actividades que requieren de gran concentración en su ejecución, no obstante, representa como contracara la desventaja del desafío de poner límites a la jornada de trabajo, sobre todo cuando se desarrolla en el lugar de residencia y sin horarios establecidos. Por otro lado, también se señalaron otros aspectos que pueden vincularse a riesgos psicosociales como ser conductas de ciberacoso y violencia digital.

Pensando en los medios de protección disponibles en términos de salud y seguridad ocupacional, aunque el decreto reglamentario que regula el teletrabajo exige que se cumplan las condiciones de seguridad y salud, algunos argumentan que la aplicación práctica de estas medidas puede ser compleja, especialmente en espacios de trabajo que no son supervisados directamente por el empleador.

Otro punto relevante, vinculado a la mediación tecnológica, es la responsabilidad del empleador en la provisión de equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo, lo cual puede implicar una carga financiera adicional para las empresas o para quien trabaja, según como se defina y desde dónde se esté poniendo el foco. La falta de mecanismos colectivos de negociación de estas condicionantes, propios del trabajo aislado, supone tensiones extra para quienes trabajan que por definición se encuentran en una situación de poder asimétrica en mercados de trabajo donde no existe pleno empleo. Este tipo de desafíos permea tanto la negociación por condiciones ocupacionales o de trabajo en países como Uruguay.

Finalmente, en los intercambios también se destaca que la ineficacia de la normativa para abordar adecuadamente los riesgos específicos del teletrabajo, como los riesgos ergonómicos y psicosociales, poniendo en duda la capacidad de inspección y cumplimiento de la normativa en el espacio privado del trabajador.

Tensiones y acuerdos sobre el marco jurídico uruguayo

Por último, en Uruguay se implementó la Ley 19.978, que es pionera en Uruguay y data del ^20/8/2021. Es una ley que prioriza el acuerdo de las partes en la mayoría de los aspectos, cuando se decide realizar teletrabajo de forma total o parcial. Como ya se ha mencionado, en foros y entrevistas se observaron las limitaciones de la ley en torno a los riesgos psicosociales, que es de lo que más carece tanto la ley como su marco regulatorio.

Y, de los aspectos vinculados a la negociación colectiva y actividad sindical en este marco. En Uruguay, la negociación colectiva es un aspecto importante para la negociación entre sindicatos y empleadores, objeto tanto de legislación desde 1943 como de implementación en ámbitos tripartitos de negociación. No obstante, la ley de teletrabajo es valorada como individualista, dejando a merced de quien trabaja el acuerdo que se pueda hacer, sin una mediación del colectivo organizado, desprotegiendo a quien teletrabaja, sin poder incidir realmente en las condiciones laborales o los riesgos asociados.

Por ejemplo, las herramientas de trabajo perfectamente un convenio colectivo puede establecer que en determinada actividad, en determinada empresa, cuando se implemente la modalidad de teletrabajo, por decir cualquier cosa, el instrumento informático, las tecnologías de información, van a ser proporcionadas por el empleador, pero pueden haber otros tipos de regulaciones, como de hecho en sectores de la banca que han negociado con sus sindicatos protocolos para la instrumentación del teletrabajo, además de lo que ya está regulado en la ley (…). Lo que sí noto es la falta de una política de facilitación de la actividad sindical en el caso del teletrabajo. (…) por nuestra legislación se está obligado por el dispositivo constitucional de promover la actividad sindical, en el artículo 57, que se omite. (…) pudiera haber arbitrado un mecanismo para, por ejemplo, facilitar la comunicación y la información a nivel de la empresa (…) no noto tanto la falta del incentivo a la negociación colectiva, que puede operar de cualquier forma, pero sí a la ausencia de todo apoyo a la actividad sindical (…). (Abogada ámbito privado, Foro 2, 2022).

Particularmente, la ley no obliga a las empresas a cumplir contratos base, sino nuevos acuerdos contractuales. Estos temas sobrevuelan las relaciones laborales para los casos de teletrabajo.

Realidad actual y perspectiva futura

Según datos del censo de 2023, en Uruguay un 6,5 % de habitantes afirma llevar adelante su actividad en modalidad de teletrabajo de forma total o híbrida (^{Instituto Nacional de Estadística, 2023})⁵. A partir del aumento de esta modalidad durante las medidas sanitarias en la pandemia por covid-19, se reeditó un debate legislativo en torno a la reglamentación de esta modalidad, que finalizó en el 2021 con la aprobación de la actual Ley 19.978 que regula la promoción y el ejercicio del teletrabajo en nuestro país. Al discutir sobre la normativa laboral, aparecieron claroscuros en relación con su implementación.

La legislación uruguaya sobre teletrabajo, articulada a través de la ley y su decreto reglamentario, establece un marco legal para el trabajo a distancia en un contexto de subordinación laboral en el ámbito privado. Como tal, contempla la ejecución de tareas laborales tanto de forma total como parcial fuera de las instalaciones del empleador, utilizando las tecnologías de la información y comunicación (TIC), y mantiene la igualdad de derechos y condiciones laborales con los trabajadores presenciales. En el marco de esta normativa, se requiere la formalización por escrito del acuerdo de teletrabajo, marcando un cambio en las prácticas laborales del país.

El trabajador tiene la libertad de elegir su lugar de trabajo dentro de ciertos límites establecidos y la ley introduce la posibilidad de reversibilidad entre las modalidades de trabajo presencial y a distancia. La ley propone un esquema de organización del tiempo de trabajo flexible, basado más en un límite semanal diario, y reconoce el derecho a la desconexión y a la distribución de la jornada laboral según las necesidades personales del trabajador. No obstante, presupone la individualización de la negociación de las condiciones.

La legislación desarrollada a la luz de la heterogeneidad en la implementación del teletrabajo ha sido un desafío en sí mismo. Incluso, en muchos casos, tanto del sector público como privado, lo que se implementó fue la organización híbrida del trabajo, combinando la presencialidad con el trabajo remoto, aspecto que representa un desafío a la aplicación de la norma y una complejización de las relaciones laborales.

Garmendia Arigón (2023) critica la ausencia de un marco claro respecto a las condiciones mínimas de salud y seguridad en el teletrabajo, que deberían haber sido especificadas en la reglamentación. Destaca la potencial responsabilidad del trabajador de proveer el equipo y los insumos necesarios para el teletrabajo, lo que supone una modificación significativa de las obligaciones tradicionales del empleador. El nuevo régimen de teletrabajo introduce cambios sustanciales en la organización de la jornada laboral, privilegiando los acuerdos individuales como principal referencia en materia laboral, sin establecer condiciones específicas de seguridad e higiene para esta modalidad de trabajo. De alguna forma, flexibiliza también disposiciones que regulan la negociación colectiva y la actividad sindical en nuestro país.

Investigadores como ^{Tomasina y Pisani (2022}) han explorado cómo el teletrabajo puede alterar la percepción del equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que a su vez puede tener un impacto significativo en la salud mental de los trabajadores. En este sentido, el teletrabajo puede tanto aliviar como exacerbar el estrés laboral, dependiendo de factores como las condiciones de trabajo en casa y la naturaleza del trabajo realizado. Los resultados de entrevistas y foros señalan las potenciales ventajas, desafíos y riesgos psicosociales que supone la flexibilidad propia de esta modalidad de trabajo, lo que recae en la implementación y capacidad de incidencia de quienes trabajan en sus condiciones efectivas.

La integración del trabajo y la vida doméstica o familiar es un aspecto relevante a la hora de valorar los impactos del teletrabajo, considerando las desigualdades vinculadas a esta modalidad, los riesgos y la salud mental. Como se observan en los antecedentes, puede ser una modalidad que según cómo se implemente, profundice inequidades preexistentes o genere nuevas, afectando la salud de grupos particulares de trabajadores y trabajadoras.

A medida que el teletrabajo se ha generalizado, se han evidenciado diferencias significativas en cómo varones y mujeres experimentan y se adaptan a esta forma de trabajo. Por un lado, el teletrabajo ha sido promovido como contenedor de una mayor flexibilidad que podría beneficiar especialmente a las mujeres, permitiéndoles equilibrar mejor las responsabilidades laborales y, si las tuvieran, de cuidado de personas a cargo. Sin embargo, esta aparente ventaja invisibiliza mayoritariamente la superposición de roles y la carga adicional (^{Batthyány et al., 2021}). El acceso a oportunidades de teletrabajo no es equitativo, en desmedro de las posibilidades reales de implementar algunos de los elementos de la normativa, como el derecho a la desconexión.

Reflexiones finales

Desde la ampliación del teletrabajo en el 2020, se han exacerbado algunas tendencias en materia de organización, condiciones laborales y riesgos a la salud de quienes trabajan. Los puntos anteriores ponen el foco en la problematización de las condiciones laborales relacionados con el teletrabajo en Uruguay, resaltando cómo esta modalidad ha transformado considerablemente las dinámicas laborales al ofrecer flexibilidad, pero también al generar nuevos desafíos en materia de salud, principalmente vinculado a los riesgos psicosociales.

Los resultados destacan cómo el teletrabajo intensifica la dualidad de la flexibilidad laboral: por un lado, como una ventaja que permite la conciliación entre la vida personal y laboral; y, por otro, como un factor que intensifica el trabajo y dificulta la desconexión.

Asimismo, se identifican riesgos psicosociales asociados, como el aislamiento social, el estrés derivado de la autogestión, y la falta de apoyo colectivo en la resolución de problemas laborales. Particularmente, ha intensificado algunos riesgos preexistentes y ha introducido nuevos desafíos en términos de salud mental y bienestar psicosocial. La flexibilidad, a menudo vista como un beneficio, puede difuminar los límites entre la vida laboral y personal, resultando en jornadas laborales más largas y una mayor carga de trabajo.

Aunque la legislación uruguaya garantiza el derecho a la desconexión, su implementación efectiva sigue siendo limitada, lo que contribuye al agotamiento laboral y al aumento de la tensión emocional.

En términos ergonómicos, se han identificado riesgos físicos relacionados con problemas musculo-esqueléticos y visuales que, combinados con la sobrecarga laboral, pueden afectar tanto la salud física como mental de los teletrabajadores. Aunque la normativa uruguaya exige condiciones de seguridad, su aplicación es limitada debido a la naturaleza domiciliaria del teletrabajo y las dificultades para su fiscalización.

La implementación del teletrabajo en contextos específicos ha sido heterogénea, lo que plantea interrogantes sobre cómo garantizar que esta forma de trabajo no profundice las inequidades existentes, especialmente entre aquellos con menor acceso a recursos tecnológicos, en situaciones laborales precarias o según dimensiones generacionales y de género.

Las mujeres, especialmente aquellas con responsabilidades de cuidado, son tradicionalmente vulnerables a la «triple jornada». El teletrabajo vuelve a invisibilizarlas, al presentarse como una «solución laboral flexible», profundizando las inequidades de género, subrayando la necesidad de políticas que aborden las condiciones estructurales que afectan desproporcionadamente a las mujeres.

En el mismo sentido, la promoción del teletrabajo como un medio para facilitar la inclusión de personas con discapacidad (destacando su potencial para eliminar la necesidad de desplazamientos físicos), debe ser revisada a la luz de los riesgos psicosociales vinculados al teletrabajo, y la posibilidad de que esta modalidad laboral pueda, en efecto, limitar la integración social real y plena.

Por su parte, es necesario un abordaje específico sobre formación profesional y habilidades para el teletrabajo, orientadas no solo al manejo de las TIC, sino también al desarrollo de capacidades para la comunicación y desarrollo de autoorganización, vinculado al desempeño, a la salud, pero también a las formas de organización colectiva.

La normativa uruguaya sobre el teletrabajo representa algunos desafíos en materia de garantías de las condiciones satisfactorias en su implementación, sin garantizar efectivamente un entorno de trabajo seguro y saludable, dejando a los teletrabajadores particularmente vulnerables a riesgos psicosociales y ergonómicos asociados.

Lo anterior, evidencia la necesidad de continuar con el debate intersocial y gubernamental acerca del teletrabajo en el Uruguay, su marco regulatorio e implementación, particularmente por la ausencia de mecanismos de atención y protección de los riesgos asociados.