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El trabajo es considerado uno de los ejes centrales que configuran la identidad de las personas en el mundo moderno, en tanto estructura gran parte del tiempo disponible, impulsa el establecimiento de diversas relaciones interpersonales y permite la inserción en el modelo económico vigente para satisfacer las necesidades materiales. De esta manera, el trabajo es conceptualizado como una actividad inherente al ser humano, cuya centralidad en la vida de las personas ha sido señalada por diversos autores desde un sentido instrumental - como un medio para un fin -, un sentido social y un sentido personal. Si bien en la última década el trabajo se ha visto próximo a transformaciones respecto a las modalidades, la organización y las relaciones de trabajo (Pujol-Cols y Arraigada, 2017), en el 2020 éstas fueron catalizadas por la pandemia a causa de COVID-19 complejizando el escenario actual de las organizaciones (Cirami et al., 2021). Los lugares de trabajo fueron reconstruidos a partir de una serie de medidas sanitarias que implicaron la adaptación de protocolos de prevención e higiene en los ambientes de trabajo (en el caso de trabajadores que siguieron trasladándose para su actividad laboral) y la implementación abrupta del teletrabajo para sostener a las organizaciones y su actividad a distancia. En este último caso, los límites entre trabajo y ocio, trabajo y familia, “oficina” y hogar dejan de ser claros. Palermo et al. (2020) sostienen que se trata de una lógica productiva del trabajo en términos totalizados, cuyo criterio de éxito principal consiste en el rendimiento. Asimismo, se han identificado dificultades como consecuencia de la implementación imprevista de la tecnología sin una transición gradual, que permita la capacitación y entrenamiento en el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, y el desarrollo de competencias socio-técnicas que permitan lidiar con la imposición de la virtualidad.
La organización del trabajo impacta no sólo sobre la productividad, sino que también tiene consecuencias directas sobre la salud de los trabajadores (Cirami et al., 2021). En este punto, la literatura científica evidenció sintomatología asociada al trabajo tales como fatiga, falta de atención, dolores abdominales, acidez, nerviosismo, inquietud, temblores, palpitaciones, transpiración, calores, así como también irritabilidad, cambios en la alimentación y cambios en el sueño (Cirami et al., 2021). Actualmente, y teniendo en cuenta el contexto de pandemia a causa del COVID-19, Salari et al. (2020) reportaron una prevalencia del 29% en estrés, 31,9% en ansiedad y 37,7% en depresión sobre la población general. Por lo tanto, es necesario contar con instrumentos psicométricos adaptados y validados que permitan conocer factores de riesgo y protectores respecto de la salud de los trabajadores.
Los fenómenos psicoemocionales asociados al contexto laboral requieren un abordaje multidimensional para su estudio, considerando las diversas interacciones y estímulos que lo caracterizan. En este sentido, el modelo teórico de Demandas y Control en el trabajo postulado por Karasek et al. (1998) propone un abordaje complejo sobre el fenómeno del estrés laboral, teniendo en cuenta no sólo las exigencias y estresores asociados, sino también la relación de estas demandas con los recursos personales, sociales y organizacionales percibidos por los trabajadores. Las demandas del trabajo incluyen aquellas exigencias que implican un esfuerzo físico, cognitivo y emocional por parte del trabajador, entre las cuales se incluyen el volumen de tareas y el tiempo para realizarlas, la organización, las interrupciones y los conflictos. Por su parte, el control del trabajo puede definirse por la autonomía del trabajador sobre el rol y sus tareas, la participación en la toma de decisiones y la posibilidad de desarrollar habilidades, teniendo en cuenta instrucciones y direcciones precisas y claras. Finalmente, el apoyo social en el trabajo se define por la calidad de las relaciones en el trabajo, tanto de compañeros como de superiores, y se constituye como un recurso social para lidiar con las exigencias, ya sea por la búsqueda de apoyo instrumental, o bien por la búsqueda de apoyo emocional. De este modo, el modelo establece que los trabajadores podrán hacer frente a las demandas del trabajo en tanto cuenten con autonomía sobre su rol y tareas, y con el apoyo de compañeros y líderes, formulando un análisis tanto de los estresores en el ámbito laboral como de los recursos necesarios para afrontar sus exigencias. Si bien altos niveles de exigencia en el trabajo podrían configurarse como escenarios desafiantes e incluso motivantes para los trabajadores, cuando estos niveles exceden su capacidad de control, podrían favorecer niveles de distrés, sintomatología y vulnerabilidad para el desarrollo de un trastorno mental (Karasek et al., 1998).
En este contexto, el Job Contents Questionnaire (JCQ) de Karasek et al. (1998) se presenta como un instrumento adecuado para abordar el estrés laboral, en tanto evalúa tres dimensiones centrales para su análisis: a) Demandas, b) Control y c) Apoyo social.
La versión original del JCQ cuenta con 49 ítems distribuidos en cinco dimensiones: Demandas en el trabajo, Control en el trabajo, Apoyo Social de compañeros, Apoyo de superiores y Demandas físicas y seguridad (Karasek et al., 1998). Posteriormente, la realización de múltiples adaptaciones y validaciones a la versión original propició la generación de diversas modificaciones, realizadas incluso por los autores originales del instrumento. De esta manera, el JCQ fue validado en contextos variados como Francia (Niedhammer, 2002), Polonia (Zołnierczyk-Zreda y Bedyńska, 2014), Tailandia (Phakthongsuk, 2009) y Japón (Mase et al., 2012), evidenciando así su robustez y relevancia en la temática.
En lo que respecta al contexto latinoamericano, se realizaron diferentes estudios psicométricos del JCQ. En Brasil, Araujo y Karasek (2008) realizaron una traducción y validación de la versión del JCQ de 49 ítems, mientras que Alves et al. (2004) hicieron el mismo trabajo para una versión breve de 17 ítems. En esta línea, Cedillo y Karasek (2003) realizaron una validación en México y, posteriormente, Gómez-Ortiz (2011) en Colombia. En la validación de Cedillo y Karasek (2003) se realizó un análisis factorial exploratorio con rotación Varimax obteniendo tres factores: a) Competencias para la toma de decisión, b) Autonomía para la toma de decisión y c) Demandas Psicológicas del puesto. Los primeros dos factores fueron problemáticos, no obstante, con la eliminación de alguno de sus ítems se obtuvieron índices de fiabilidad adecuados. La validación colombiana por Gómez-Ortiz (2011) obtuvo una solución factorial de 5 factores: a) Autonomía (que incluye control y competencias para la toma de decisiones), b) Apoyo social de supervisores, c) Apoyo social de compañeros, d) Demandas psicológicas y físicas, y e) Inseguridad laboral.
En cuanto a traducciones al español por fuera de Latinoamérica, Alfaro-Díaz et al. (2021) tradujeron, adaptaron y validaron una versión modificada del JCQ conformada por 17 ítems, conceptualizando una solución de tres factores: a) Demandas, b) Control y c) Apoyo Social. Sin embargo, previamente Escribà-Argüir et al. (2001) realizaron una adaptación y validación de una versión de 29 ítems del JCQ. Esta versión consiste en una versión mínima y reducida conformada por las tres subescalas más estudiadas del instrumento: Demandas, Control en el Trabajo y Apoyo Social (Karasek et al, 1998). La validación tuvo como resultado el funcionamiento idóneo de 22 ítems distribuidos en tres factores: a) Demandas, b) Control del Trabajo y c) Apoyo Social. Esta versión resulta sólida en cuanto a su funcionamiento y su adecuación teórica en español.
Si bien en el contexto argentino existen instrumentos que indagan sobre los factores de riesgo psicosocial en el trabajo entre los cuales se presentan factores que evalúan Demandas, Apoyo Social y Autonomía, como el CEFAP (Cirami et al., 2021) o el ISTAS (Pujol-Cols y Arraigada, 2017), no se hallaron versiones adaptadas y validadas del JCQ. Los antecedentes relevados dan cuenta que es un instrumento difundido y estudiado, así como relevante en la temática que no cuenta con una versión adaptada para el contexto local argentino. El objetivo del presente trabajo es llevar adelante un estudio psicométrico de la escala JCQ en español propuesta por Escribà-Agüir et al. (2001) para aportar evidencias de confiabilidad y validez de contenido, concepto y constructo en trabajadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires.
Método
Participantes
Los sujetos fueron seleccionados mediante un muestreo no probabilístico de tipo intencional de la población de trabajadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires. La muestra se conformó de 331 trabajadores, de los cuales un 70% es de género femenino y 30% es de género masculino con una media de edad de 33,15 (DS=11,84; mín=18, máx=67). El 1% presenta secundario incompleto, 11% secundario completo, 3% terciario incompleto, 11% terciario completo, 37% universitario incompleto y 37% universitario completo. Respecto de los aspectos laborales, el 23% se desarrolla en una organización pública, el 69% en el área privada y un 8% en tercer sector (p.e. ONG). El 63% presenta un contrato de tipo permanente/estable, mientras que el resto reportó modalidades temporarias, interinas o de pasantías. En cuanto a las características del puesto, el 46% de la muestra presenta cargos operativos, el 26% son especializados, el 20% de coordinación y 7% directivos (un 2% reportó otros tipos de puesto). Se señala que conforme al contexto sanitario de pandemia que precipito cambios en las modalidades de trabajo, un 49% reporta el trabajo desde dispositivos virtuales, un 22% modalidad híbrida o mixta, y un 24% deben movilizarse hasta su lugar de trabajo. Un 5% reportó trabajar sin ninguna restricción puesto que dominan sus horarios y modalidades. En cuanto a la situación económica en contexto de pandemia, un 17% indica que mejoró, un 23% que empeoró y un 51% que no tuvo cambios significativos.
Instrumentos
Cuestionario de datos generales ad-hoc: se conformó por preguntas cerradas con alternativa fija sobre el perfil sociodemográfico (edad, sexo, educación) y aspectos organizacionales sobre el trabajo en el cual se desarrolla cada sujeto (tipo de organización, tamaño, modalidad e impacto percibido por la pandemia).
Job Contents Questionnaire (Versión adaptada de Escribà-Agüir et al., 2001): la escala cuenta con 29 ítems que se agrupan en tres subescalas: Apoyo Social, Control y Demandas. Los ítems se presentan en formato de tipo Likert con los valores a) totalmente en desacuerdo b) en desacuerdo c) de acuerdo y d) totalmente de acuerdo. Sólo 2 de los ítems son indirectos, es decir que presentan puntajes inversos. La versión española de esta escala presentó coeficientes de alfa de Cronbach de aceptables (.74 -.88) y validez externa a partir de la comparación con los puntajes de la Escala de Efectos Psíquicos del burnout (EPB) (Escribà-Agüir et al., 2001).
Escala de Ansiedad Estado del State-Trait Anxiety Inventory (Inventario de Ansiedad Estado y Rasgo - STAI E/R), adaptación argentina (Leibovich de Figueroa, 1991): La escala se conforma por 20 ítems en formato de tipo Likert con los valores a) Nada b) Un poco c) Bastante y d) Mucho. El STAI presenta un coeficiente de Alpha igual a .90, así como también evidencia de validez de criterio verificada mediante correlaciones con otras escalas de ansiedad y de personalidad como el Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Este instrumento se administró con el propósito de estudiar la validez externa del JCQ (versión adaptada culturalmente) puesto que hay evidencia de que tanto factores psicosociales, como el estrés en el trabajo, presentan correlación con sintomatología asociada a la ansiedad (Cirami et al., 2021). Además, la Escala de Ansiedad Estado es un instrumento sencillo, breve y útil para la valoración de la sintomatología ansiosa (Leibovich de Figueroa, 1991).
Procedimiento
Para la adaptación cultural del instrumento al contexto local se llevó adelante una serie de procedimientos recomendados por la literatura en la temática (Ramada, Serra-Pujadas y Delclós-Clanchet, 2013). En primera instancia, se realizó un análisis de equivalencia lingüística, seguida de la evaluación por parte de jueces expertos respecto de la claridad, pertinencia y redacción de los ítems, así como también de la validez aparente y de contenido. En segunda instancia, se llevó a cabo una prueba piloto para evaluar su administración y verificar la comprensión de los ítems.
Luego de la adaptación cultural del instrumento y de un estudio piloto, se administró a los participantes el macro-cuestionario distribuido a través de un formulario online y acompañado de un consentimiento informado, donde se les explicaron las características y los objetivos del estudio, así como también los aspectos éticos sobre la participación voluntaria y el tratamiento anónimo de sus respuestas. Luego de dar su consentimiento, los sujetos obtuvieron acceso a responder el cuestionario. Todo el instrumento fue de autorreporte, solicitando la realización del cuestionario con honestidad y asegurando el anonimato de las respuestas. La duración de la administración promedió los 20 minutos. Finalmente, el presente estudio obtuvo la aprobación por un comité de ética en el marco de los proyectos de investigación del Instituto de Investigación de Psicología y Psicopedagogía de la Universidad del Salvador para su realización
Análisis de datos
Para realizar el estudio psicométrico del JCQ, se llevó adelante un Análisis Factorial Exploratorio bajo la modalidad de correlaciones policóricas, utilizando el método de mínimos cuadrados no ponderados (ULS) con un método de rotación Varimax, y el análisis de consistencia interna de cada factor aislado por medio del α ordinal. Para el procesamiento, cálculo y análisis de los resultados se utilizó el software FACTOR 10.
La validez aparente y de contenido se analizó a partir de la evaluación realizada por tres jurados expertos. Se realizó la adaptación cultural de la versión de Escribà-Agüir et al. (2001) siguiendo las recomendaciones de Ramada et al. (2013): a) Revisión crítica y modificación de los ítems respecto de aspectos de redacción y de equivalencias lingüísticas; b) Revisión mediante juicio de expertos; c) Toma de decisión respecto de la retroalimentación de los revisores; y d) Prueba piloto mediante entrevistas de comprensión a tres sujetos ajenos al área de estudio.
Para la revisión crítica, el juicio de expertos y la prueba piloto, en la evaluación de cada ítem se tuvieron en cuenta la pertinencia (si cada ítem apunta a obtener la información que se está buscando), claridad (si cada ítem es claro y no admite más de una interpretación posible) y redacción (si cada ítem está correctamente formulado con un lenguaje apropiado) como dimensiones de evaluación. Adicionalmente, el jurado experto analizó la validez de contenido identificando la dimensión a la que correspondería cada ítem según su criterio.
Para obtener evidencias de validez externa se utilizaron los cálculos de coeficiente r de Pearson y rho se Spearman para los puntajes totales de cada una de las dimensiones del JCQ con la variable asociada ansiedad estado. Se utilizó el paquete estadístico IBM SPSS Statistic 22 para el análisis de datos. Por último, se obtuvieron los coeficientes de alfa ordinal para indagar la consistencia interna del instrumento. Si bien los estudios consultados reportan el alfa de Cronbach para dicho análisis, en el análisis factorial con método de mínimos cuadrados no ponderados (ULS), el alfa ordinal resulta ser la medida más adecuada para evaluar esta propiedad (Baglin, 2014; Ferrando, Lorenzo Seva, Hernández Dorado y Muñiz Fernández, 2022).
Resultados
Adaptación cultural del JCQ
Como resultado del proceso de adaptación, se llevaron adelante modificaciones en 8 ítems respecto de la versión de Escribà-Agüir et al. (2001). En primer lugar, se modificó la redacción de cuatro ítems en tanto su comprensión resultó ambigua. Estos fueron los ítems 11 y 15, correspondientes a la dimensión Apoyo social, 8 a Demandas, y 17 a Control. Por ejemplo, la versión original del ítem 8 consistía en “Mi trabajo es muy ajetreado”, y su redacción se modificó por “Mi trabajo es muy agitado”. En segundo lugar, los restantes cuatro ítems se modificaron a partir de dificultades reportadas por el jurado para ubicarlos en la dimensión teórica correspondiente. Estos fueron los ítems 28, 21 y 23, correspondientes a la dimensión de Control, y el ítem 4 a Demandas. Por ejemplo, la versión original del ítem 4 indicaba “En mi trabajo, no estoy sometido a situaciones conflictivas o problemáticas producidas por otros”, y luego de su modificación se reescribió como “En mi trabajo estoy libre de situaciones contradictorias” Las modificaciones realizadas en todos los ítems mencionados se detalla en la Tabla 1.
Finalmente, el instrumento preliminar quedó conformado por 29 ítems distribuidos en tres escalas: Apoyo Social (11 ítems), Control en el Trabajo (9 ítems) y Demandas Psicológicas (9 ítems). Esta versión fue sometida a una prueba piloto con 5 sujetos con desconocimiento del campo disciplinar de la psicología. El protocolo se acompañó de un consentimiento informado. De este modo, se halló que el instrumento presentaba claridad, adecuación y estaba libre de prejuicio, mostrando evidencia de su validez aparente.
Validez aparente y de contenido
El cuestionario fue evaluado por tres expertos en el área de la psicometría y la psicología del trabajo, quienes analizaron claridad, redacción y pertinencia de los ítems, así como también denominación de las dimensiones. A partir de su evaluación, se obtuvieron evidencias de una validez de contenido y aparente adecuadas, puesto que hubo un acuerdo superior al 80% entre los jueces, sin necesidad de eliminar ningún ítem (Aiken, 1985). De este modo, la versión preliminar conservó los 29 ítems.
Análisis factorial exploratorio
Se llevó a cabo el Análisis Factorial Exploratorio, bajo la modalidad de correlaciones policóricas aplicando el método de mínimos cuadrados no ponderados (ULS) con un método de rotación Varimax, atendiendo los lineamientos actuales en psicometría (Baglin, 2014; Ferrando et al., 2022; Forero, Maydeu-Olivares y Gallardo-Pujol, 2009; Fraser y McDonald, 1988). Se siguieron las recomendaciones de una proporción de más de cinco sujetos por ítem para el tamaño de la muestra.
Se obtuvieron valores adecuados para el coeficiente KMO (.834) y la prueba de esfericidad de Barlet (x2 = 3678.4, gl = 406, p< .000), resultando ambos satisfactorios para la realización este análisis (Pérez y Medrano, 2010). Se optó por una solución de tres factores (ver Tabla 2) en función de un análisis factorial exploratorio preliminar y de los estudios previos (Escribà-Agüir et al., 2001), dicha solución factorial explica el 49,31% de la varianza. Adicionalmente se calcularon los indicadores de ajuste RMSEA (0.046), TLI (0.975), CFI (0.980) y RMSR (0.0627), evidenciando valores aceptables en todos los casos para el modelo obtenido (Lloret et al., 2014; Hefetz y Liberman, 2017).
Tabla 2: Ponderaciones de factores para el análisis factorial exploratorio del Job Contents Questionnaire en su versión para trabajadores argentinos.
Nota: Las cifras en negritas indican las cargas factoriales más altas.
Los ítems 13, 16 y 21 presentaron dificultades respecto de su distribución en los factores esperados. Los ítems 13 (“En mi trabajo, realizo muchas tareas repetitivas”) y 16 (“Tengo tiempo suficiente para realizar mi trabajo”) resultaron inconsistentes teóricamente para admitirlos en los factores que cargaron, por lo que fueron eliminados del instrumento. Asimismo, el ítem 21 presentó carga doble en los factores de Demanda y Control, por lo que también se decidió eliminarlo. Por último, los ítems 4, 9, 12, 15 y 25 fueron eliminados por presentar comunalidades menores a .3 (Lloret-Segura et al., 2014).
La escala JCQ finalmente quedó constituida por 21 ítems que se adecúan al modelo teórico propuesto por Karasek et al., (1998) y utilizado por la versión del instrumento adaptada en el presente estudio (Escribà-Agüir et al., 2001). Los reactivos que componen el factor Demandas son el 8, 18, 22, 28, y 27 (invertido), los que conforman el factor Control son el 17, 26, 5, 23, 2, y 14 y por último, los ítems que integran el factor Apoyo Social son el 6, 29, 24, 19, 20, 7, 10, 3, 1 y 11.
Consistencia interna
Se calcularon los coeficientes de alfa ordinal para analizar aspectos de consistencia interna en cuanto a la confiabilidad de las puntuaciones de la estructura factorial propuesta para esta versión del JCQ. Los valores obtenidos para los factores de Demandas (.87), Control (.8) y Apoyo Social (.91) resultaron aceptables y adecuados en términos de fiabilidad (Espinoza y Novoa-Muñoz, 2018).
Validez externa
Con el fin de aportar evidencias de validez concurrente para el instrumento, se tomó el criterio externo de Ansiedad Estado evaluada a través del State-Trait Anxiety Inventory (Inventario de Ansiedad estado y rasgo - STAI E/R) en la versión adaptada al medio argentino (Leibovich de Figueroa, 1991). Se utilizó esta subescala del STAI puesto que presenta excelentes propiedades psicométricas y es una medida frecuentemente utilizada como un indicador de salud, mientras que estudios previos evidenciaron correlaciones entre el estrés laboral y los estados de ansiedad (Leibovich de Figueroa, 1991). Las correlaciones entre los factores de Demandas, Control y Apoyo Social y la Ansiedad Estado se calcularon utilizando r de Pearson (Tabla 3) y rho de Spearman (Tabla 4) respectivamente. La escala de Ansiedad Estado presentó una correlación negativa significativa y baja con Apoyo Social con ambos coeficientes de correlación (r= -.234, p< .01; rho=-.219, p<.01).
Tabla 3: Matriz de correlaciones r de Pearson entre las dimensiones del JCQ y Ansiedad Estado.
Nota: **p< .01
Discusión y conclusiones
El Job Contents Questionnaire (JCQ) (Karasek et al., 1998) es un instrumento que ha exhibido propiedades psicométricas adecuadas en diversos contextos culturales en los que se ha validado localmente, con múltiples modificaciones en su estructura. Asimismo, el JCQ concibe teóricamente al estrés laboral en función de las demandas y de los recursos, es decir, en función de factores de riesgo y factores protectores (Cirami et al., 2021), mientras que adicionalmente es solidario a la perspectiva de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, puesto que releva información sobre cómo está organizado el trabajo en términos operativos y relacionales (Pujol-Cols y Arraigada, 2017).
Sin embargo, a pesar de ser un instrumento de relevancia teórica y de aplicación en diversos países, no cuenta con una versión en el contexto argentino que además se ajuste a los lineamientos actuales en psicometría. En este sentido, validaciones previas como la de Escribà-Agüir et al. (2001) han utilizado como método de extracción de factores el análisis por componentes principales, cuyo ajuste metodológico ha sido señalado como inadecuado para estudios de esta naturaleza (Lloret et al., 2014). Por lo tanto, la aplicación del análisis factorial exploratorio como método de extracción de factores utilizado en este estudio se presenta como el más adecuado conforme los lineamientos actuales en psicometría. En síntesis, el presente trabajo exhibe el proceso de adaptación y validación cultural del JCQ en el contexto argentino teniendo en consideración las recomendaciones metodológicas actuales respecto del análisis factorial (Baglin, 2014), y analizando los indicadores de ajuste pertinentes (Lloret et al., 2014; Hefetz y Liberman, 2017).
Los resultados del análisis factorial exploratorio revelaron evidencias apropiadas en lo que refiere a la varianza explicada y a la distribución de la carga de los ítems en los tres factores esperados según la versión original del JCQ de Escribà-Agüir et al. (2001) y el modelo teórico (Karasek et al., 1998), debiendo realizar adecuaciones en 8 ítems del instrumento. Asimismo, los índices de fiabilidad de alfa ordinal fueron adecuados (Espinoza y Novoa-Muñoz, 2018), obteniendo indicadores mayores a .7 para los tres factores. Estos valores resultan más altos que los revelados en otras validaciones como las de Brasil (Araujo y Karasek, 2008), Colombia (Gómez-Ortiz, 2011), Polonia (Żołnierczyk-Zreda y Bedyńska, 2014), Bélgica (Pelfrene, 2001), y España (Escribà-Agüir et al., 2001). Finalmente, los indicadores de ajuste fueron aceptables para esta solución factorial (Lloret et al., 2014; Hefetz y Liberman, 2017)
Con respecto a los ítems eliminados, tres de ellos (13, 16 y 21) debieron suprimirse en tanto sus cargas factoriales presentaron inconsistencia teórica. En este sentido, era esperable que el ítem 16 cargara positivamente en la subescala de control en lugar de apoyo social, o bien cargara negativamente en la escala de demandas puesto que hace referencia a la cantidad de tiempo para realizar las tareas laborales. De manera similar, el ítem 13, que refiere a la realización de tareas repetitivas, presentó cargas negativas sobre el control, lo cual también pareciera inconsistente, pero sin embargo la realización de tareas repetitivas podría tener un impacto mayor en la subescala de demandas puesto que resulta una exigencia y un posible estresor (Karasek et al., 1998). En cuanto al ítem 21, que indaga sobre la exigencia de capacitación constante, si bien carga en demandas, también presenta una carga similar y positiva en control, por lo que no queda claro sobre la especificidad de este reactivo. En futuros estudios de adaptación cultural, sería importante reformular este ítem para indagar sobre su contenido en relación a los factores del JCQ, o incorporarlo en otros instrumentos que evalúen factores psicosociales en el trabajo como la motivación, la posibilidad de aprendizaje, oportunidad de crecimiento y cultura organizacional (Ferrari et al., 2016).
Por otra parte, cinco ítems debieron ser eliminados por presentar comunalidades menores a .3 (4, 9, 12, 15 y 25). El ítem 4 (“En mi trabajo estoy libre de situaciones contradictorias”) parece ser escaso en información sobre el tipo de situaciones sobre las que se está indagando, en tanto podrían ser situaciones contradictorias con compañeros o líderes, con clientes, con la cultura organizacional, procedimientos establecidos o factores personales que entren en conflicto con la organización en sí misma, entre otras. En cuanto al ítem 9 (“Mis tareas son interrumpidas con frecuencia antes de poder terminarlas, teniendo que continuarlas más tarde”), éste también carece de especificidad puesto que sería adecuado profundizar sobre qué tipo de interrupciones aparecen. Entre ellas se pueden distinguir aquellas ligadas al clima organizacional, como por ejemplo las interrupciones por ruidos molestos o comportamientos de otros compañeros de trabajo, así como también interrupciones personales generadas por alguna situación por fuera del trabajo. Asimismo, el ítem 12 (“Tengo mucha influencia en lo que ocurre en mi trabajo”), podría ser pensado como un atributo de liderazgo, en tanto la influencia puede ejercerse para orientar la toma de decisiones.. El ítem 15 (“Tengo problemas en la relación con mis compañeros de trabajo”) parece contar con la especificidad suficiente para su compresión, en tanto refiere con claridad al trato entre pares en el ambiente laboral, sin embargo puede ser un indicador poco representativo para el apoyo social. Por último, el ítem 25 (“Mi trabajo se enlentece por retraso de otras personas o departamentos”) resulta similar al ítem 9, sin embargo, no parece ser representativo de los ritmos de trabajo, e incluso no queda claro si éstos debieran cargar en control (dada la autonomía) o bien en demandas (dado al volumen de trabajo por tiempo para realizarlo). En síntesis, los ítems que presentan algún tipo de conflicto en su carga o comunalidad podrían considerarse poco específicos para las dimensiones del JCQ, no obstante, útiles para evaluar otros factores psicosociales en el trabajo (Ferrari et al., 2016).
En relación a los ítems eliminados, es importante señalar que el ítem 4 (En mi trabajo estoy libre de situaciones contradictorias), el ítem15 (Tengo problemas en la relación con mis compañeros de trabajo) y el ítem 21 (Mi trabajo requiere un alto nivel de capacitación permanente) habían sido señalados los jueces expertos en su evaluación, por lo que inicialmente presentaban algún tipo de dificultad latente. Del mismo modo, en la versión de Escribà-Agüir et al. (2001) el ítem 15 también debió que ser eliminado puesto que disminuía la consistencia interna de su subescala.
En cuanto a la validez concurrente, los resultados obtenidos no fueron por completo los esperados. En primer lugar, se esperaba una correlación positiva entre la Ansiedad Estado y el factor Demandas, tal como lo indica la literatura en el tema, mientras que en segundo lugar se esperaba una correlación negativa del factor Control y la Ansiedad Estado. Sin embargo, se obtuvo una correlación negativa entre el factor Apoyo Social y la Ansiedad Estado, dando cuenta del papel que cumple el apoyo y las relaciones en la salud laboral. En este sentido, se considera que el JCQ es un instrumento que, si bien en este estudio no replicó las asociaciones esperadas, sí permite sostener el valor de evaluar el apoyo social como un factor relevante para el estudio del estrés y la salud en el trabajo. El modelo de Karasek et al. (1998) sostiene que no todo estrés tiene impacto negativo sobre la salud, puesto que el trabajador puede percibir sus exigencias como desafiantes en tanto tenga recursos para abordarlas. De esta manera, cuando se presentan altos niveles de demanda y de control, el trabajador puede posicionarse de forma activa frente a las exigencias laborales, percibiendo a la situación estresante como desafiante en lugar de displacentera o con sintomatología. Considerando los resultados de este estudio, el factor de apoyo social se presenta como un moderador más específico del bienestar, con un papel significativo como protector en situaciones de estrés. Futuras indagaciones podrán analizar el rol mediador o moderador de estos factores sobre aspectos de la salud en el trabajo, permitiendo evaluar la replicabilidad del modelo de Karasek et al. (1998).
Respecto de la estructura factorial, los resultados obtenidos en esta validación fueron similares a los de otras validaciones. La versión de Karasek et al. (1998) sostiene una estructura de cuatro factores que implica las tres subescalas obtenidas en el presente estudio (Demandas, Control y Apoyo Social) e incorpora el factor de Inseguridad Laboral. Esta última sub-escala es la menos estudiada en la literatura especializada y presenta bajos niveles de fiabilidad (Żołnierczyk-Zreda y Bedyńska, 2014), por lo que no pareciera ser un factor que refleje una vacancia relevante en la validación de este estudio. Asimismo, la estructura de tres factores (Demandas, Control y Apoyo Social) de la versión de Escribà-Agüir et al. (2001) ha sido replicada en otros estudios realizados por Mauss et al., (2018) para trabajadores suizos y estadounidenses, mientras que en la validación colombiana de Cedillo y Karasek (2003) los factores también fueron tres. No obstante, dos de ellos evalúan competencias y autonomía, aspectos contemplados dentro de la subescala de Control en el Trabajo en la versión validada en este trabajo.
El presente trabajo presenta limitaciones que pueden ser superadas en futuros estudios. En primer lugar, sería deseable la utilización de una muestra más amplia y heterogénea que contemple diferencias según tipo de organización, género, puesto, tareas y gente a cargo, entre otras variables sociodemográficas, laborales y organizacionales posibles. En segundo lugar, se sugiere realizar un análisis factorial confirmatorio de modo que puedan verificarse y consolidarse los factores obtenidos en el estudio actual. En tercer lugar, y en relación a los resultados contradictorios sobre la validez de criterio, sería necesario realizar estudios con medidas de criterio concurrentes y/o predictivas de modo que se conozca en profundidad el funcionamiento del instrumento.
El estudio de los fenómenos psicoemocionales en los trabajadores requiere de la elaboración de instrumentos psicométricos adecuados a las realidades locales que permitan una indagación rigurosa. En este sentido, la adaptación argentina del JCQ realizada en este estudio presenta propiedades psicométricas satisfactorias para su implementación local, permitiendo evaluar las exigencias en el trabajo (demandas) y los recursos (control del trabajo y apoyo social) de los trabajadores para afrontarlas. Se sugiere que futuras líneas de investigación continúen profundizando el estudio del modelo propuesto y su nivel de adecuación en diversos contextos culturales, atendiendo a los lineamientos actuales en psicometría que aseguren la solidez de los instrumentos, y que evalúen la inclusión de otros fenómenos asociados al contexto laboral tales como la motivación, la cultura organizacional y las oportunidades crecimiento, entre otras.
