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I.Introducción
Con el decreto n° 86/022, de 17 de marzo de 2022, el Poder Ejecutivo reglamentó la ley nº 19.978 (de 20 de agosto de 2021) que consagró una regulación especial para el teletrabajo cumplido en relación de subordinación o dependencia para un empleador privado o persona jurídica de Derecho público no estatal.
Aunque en momentos distintos, ambas normas fueron aprobadas en el particular contexto provocado por la pandemia COVID-191, que se instaló en Uruguay cuando el Derecho positivo no contaba con normas específicas para regular esta especial modalidad de trabajo, lo que obligó a que muchas de sus particularidades debieran ser atendidas mediante decisiones casi improvisadas, adoptadas sobre la marcha y -lo mismo que el contexto que las motivaba- en condiciones de emergencia2. De este modo, la precipitada y masiva generalización del trabajo desde los domicilios que produjo la pandemia3, sirvió como catalizador para la aprobación de esta nueva normativa que, aun con sus imperfecciones4, comenzó a corregir el retraso que nuestro ordenamiento experimentaba en la materia5.
En los capítulos siguientes se repasan los principales aspectos que han sido objeto de regulación mediante la ley y su decreto reglamentario, los que serán expuestos con un enfoque eminentemente descriptivo y crítico, a los efectos de proponer la lectura que mejor armonice con el sentido protector que inspira al Derecho del trabajo.
II.El carácter especial de la regulación del teletrabajo
Las normas en análisis hacen foco en algunas de las características específicas del teletrabajo para dedicarles una regulación especial6. Esto queda plasmado a texto expreso en el art. 10 de la ley, que dispone que “El teletrabajo modificará única y exclusivamente la modalidad en que se efectúa el trabajo, sin afectar los derechos individuales y colectivos consagrados por el ordenamiento jurídico vigente, en todo lo que sea aplicable”. El giro “única y exclusivamente” remarca la idea de que esta regulación no apunta a alterar la naturaleza de la relación de trabajo ni a excluirla del alcance de las normas generales, sin perjuicio de las disposiciones que se le dedican en esta normativa especial.
Similar idea queda plasmada en el art. 3, lit. C) de la ley, donde se hace referencia a que “Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo las que sean inherentes a la prestación de trabajo en forma presencial. En forma particular, se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical”7.
Por consiguiente, con estas normas queda configurada una nueva variante o -según los términos del art. 10 de la ley- una nueva modalidad de contratación laboral, que atiende a ciertos rasgos especiales del teletrabajo, pero deja claro que la figura no resulta despojada de la naturaleza ni de la regulación que rigen a la relación de trabajo, la que se le continúa aplicando como regla de principio, salvo en cuanto sean inherentes al trabajo presencial8 o exista una disposición expresa en otro sentido.
De este modo, el análisis del teletrabajo debe realizarse con enfoque de estudio unitario de la contratación laboral, aunque prestando atención a sus notas distintivas.
III.Ámbito de aplicación
La ley nº 19.978 aplica “a las relaciones laborales que se desempeñen en un régimen de subordinación y dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal” (art. 2).
De este modo, el ámbito de aplicación de la ley queda delimitado por dos elementos fundamentales, a saber:
a.un elemento objetivo, que atiende a la naturaleza del vínculo en cuya virtud se cumple el teletrabajo, que debe ser subordinada o dependiente9. Es decir, queda excluido el teletrabajo autónomo;
b.un elemento subjetivo, que refiere a la figura del empleador, que en todos los casos debe ser “una persona privada o de derecho público no estatal”. Es decir que la normativa no aplica al teletrabajo prestado para el Estado como empleador10.
IV.Definiciones
El teletrabajo es definido en la ley como “la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online-offline)” (art. 1). A su vez, el teletrabajador es “toda persona que presta su trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline)” (art. 4).
Por lo tanto, para que exista teletrabajo la prestación laboral debe reunir dos condiciones: (a) debe ser cumplida fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador (componente espacial) y (b) con utilización preponderante de las tecnologías de la información y la comunicación (componente instrumental)11.
Del componente espacial hay que destacar dos aspectos importantes. El primero es que la labor debe ser cumplida no sólo a distancia del empleador, sino, además, desde un lugar físico no proporcionado por éste. Queda excluido el trabajo realizado desde ámbitos físicos proveídos por el empleador12.
El segundo aspecto a destacar es que puede haber teletrabajo cuando la prestación sea parcialmente cumplida a distancia. El decreto reglamentario denominó a esta situación “régimen híbrido” y dispuso que en estos casos “habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo” (art. 1). El decreto optó por una solución que remite enteramente al acuerdo de voluntades y que no reconoce ninguna relevancia a la realidad del vínculo. De este modo, según el decreto, no importa la cantidad o proporción de labores que sea realmente cumplida a distancia e, incluso una porción ínfima así realizada será suficiente para que, si las partes así lo acuerdan, la relación quede regida en su totalidad por las reglas del teletrabajo13. En materia de horarios de trabajo esto queda confirmado a texto expreso por el último inciso del artículo 5 del decreto reglamentario, donde se establece que en esa materia las disposiciones del artículo 8 de la ley) “serán aplicables a la totalidad de las jornadas trabajadas en régimen de teletrabajo parcial o híbrido”. Por lo tanto, si las partes acuerdan calificar como teletrabajo a un vínculo que sólo parcialmente se desarrollará a distancia, la porción de trabajo presencial (que incluso podría ser proporcionalmente predominante) también se regirá en materia de horarios por las reglas, bastante más flexibles, del teletrabajo14.
Las definiciones de teletrabajo y de teletrabajador se completan con el componente instrumental, que consiste en que la prestación de trabajo debe ser realizada mediante la utilización preponderante de las tecnologías de la información y la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online-offline). Por lo tanto, para que exista teletrabajo la utilización de las TICs debe ser esencial15 y no simplemente accesoria o de soporte16. La definición admite que esas tecnologías puedan ser utilizadas “en forma interactiva o no (online-offline)”17, cuestión que tendrá consecuencias en materia de, por ejemplo, la organización de los horarios de trabajo18.
V.Pacto escrito
La modalidad de teletrabajo debe pactarse por escrito (art. 3 y 5 de la ley; art. 3 del dec. reglamentario)19, sea al inicio del vínculo o posteriormente, durante su desarrollo. Ese pacto puede estar integrado al cuerpo del contrato de trabajo o constar en un anexo (art. 5 de la ley)20. Esta exigencia parece responder a la finalidad de dar certeza a la existencia del pacto y a preservar su voluntariedad (art. 3, lit. A de la ley)21. En todo caso, resulta claro que se trata de algo atípico en la contratación laboral, donde la consensualidad es la regla y el requisito escritural, la excepción.
Si bien el requisito no es asimilable a una solemnidad (arts. 1252 y 1264 del C. Civil)23, desde la perspectiva del empleador califica como una carga, pues su omisión puede acarrear consecuencias contrarias a su interés24.
El requisito de la escritura refiere al pacto que da inicio al vínculo laboral y también a cualquiera posterior (concretado durante la vigencia de la relación laboral) que tenga por objeto modificar la modalidad de prestación del trabajo, sea para acordar el pasaje de la presencialidad al teletrabajo o viceversa (ley n° 19.978, art. 3, lit. B, art. 5 y art. 7; dec. n° 86/022, arts. 3 y 4).
El decreto reglamentario estableció, además, los extremos que deben constar en el documento que recoge el acuerdo (art. 3): a) que la modalidad del teletrabajo se pacta en forma voluntaria; b) el lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente, pudiendo incluso, ser más de uno alternativamente; c) si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en su caso, la forma en que esto se organiza; d) si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo; e) los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión; f) el sistema de registro de asistencia y horario con una breve descripción del mismo, en aquellos casos en que el empleador resuelva implementar tales registros; g) la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo.
VI.Lugar de trabajo
La particularidad de que la prestación laboral sea realizada a distancia del empleador, hace a la esencia del teletrabajo; pero, como ya se dijo, la normativa uruguaya agrega que ese lugar no puede ser proporcionado por el empleador.
Pero esas mismas normas no le conceden al teletrabajador la posibilidad de definir unilateralmente el lugar de trabajo, pues ese extremo debe quedar estipulado en el contrato25. El teletrabajador tendrá libertad para elegir ese lugar sólo cuando por la naturaleza de la prestación esto sea factible26 y siempre que así lo hayan acordado las partes (ley n° 19.978, art. 6 y dec. 86/022, art. 3)27.
Adicionalmente, la oración final del art. 6 de la ley, dispone que, en ningún caso, el teletrabajador podrá exigirle al empleador que le proporcione un lugar para teletrabajar28.
VII.Reversibilidad
Con la expresión reversibilidad la ley refiere a la potestad de las partes de modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial y queda destacada como uno de los principios rectores de su aplicación (art. 3, lit. B). El concepto aparece muy vinculado al principio de voluntariedad (art. 3, lit. A)29 y le reconoce legitimidad al acuerdo de voluntades (empleador - trabajador) para ir hacia el teletrabajo o volver de este hacia la presencialidad30.
Vuelve a plantearse aquí la exigencia de que este pacto sea escrito y, además, previo a que se ponga en práctica la modificación31.
En el art. 7 de la ley aparece una referencia que habilita a interpretar que el acuerdo de voluntades sólo es exigible cuando la modificación sea “permanente”, pero no necesariamente cuando es transitoria. En esta última hipótesis el cambio podría ser decidido por el empleador en el ejercicio del jus variandi32.
El artículo 7 también contiene otras dos referencias de interés. Por una parte, consagra un derecho de receso unilateral que habilita, tanto al empleador como al trabajador, a poner fin al acuerdo mediante el que se pasó al teletrabajo y retornar a la presencialidad original del vínculo. Este derecho puede ser ejercido dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo y dando preaviso no inferior a siete días a la contraparte. Tratándose de un derecho, no podrán derivarse consecuencias negativas para quien ejerza el receso en forma correcta y de buena fe33.
A su vez, en el último inciso del mismo art. 7 se hace referencia a la situación en que el teletrabajo fue la modalidad adoptada por las partes al iniciar el vínculo laboral. En este caso, la modificación hacia la presencialidad, exige el acuerdo de las partes, que deberá plasmarse por escrito y hacerse constar en la planilla de trabajo34.
VIII.Horarios de trabajo, desconexión y descansos
1.¿Límite horario semanal o diario?
En materia de horarios, la fórmula consagrada en la ley es bastante confusa y genera muchas dudas. La regulación se concentra fundamentalmente en el art. 8, que comienza aludiendo a un tiempo de trabajo total, con el que deja sugerida la idea de un horario global semanal. A su vez, el giro tiempo efectivamente trabajado parece remitir a la definición de trabajo efectivo del art. 6 del decreto del 29 de octubre de 1957 (“todo el tiempo en que un obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad o está presente en su puesto respectivo o a la disposición de un patrono o superior jerárquico”)35. Por lo tanto, de este primer inciso parecería desprenderse que la limitación horaria del teletrabajo quedó establecida sólo en una escala semanal (la que resulte aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución)36 o el límite semanal establecido contractualmente (en este último caso, desde luego, siempre que su duración sea inferior a la máxima legal de la respectiva actividad).
Sin embargo, tal conclusión queda completamente desdibujada cuando se lee el último inciso del mismo art. 8. Allí aparecen varias referencias que aluden a un límite diario, a una jornada legal o contractual y a un límite legal o convencional diario. La conclusión debe ser, entonces, que en el teletrabajo también existe un límite diario legal de la jornada37. Ese límite diario legal será el mismo que rige con carácter general, es decir, el de las ocho horas diarias38.
2.Trabajo en exceso del límite diario: la compensación de horas
Según se acaba de indicar, el teletrabajo está sometido a un límite horario diario (legal o convencional). Sin embargo, para determinar las consecuencias que acarrea el trabajo realizado en exceso de tal límite, la ley de teletrabajo se aparta del régimen general de las horas extras (ley nº 15.996, de 17 de noviembre de 1988)39, disponiendo que tales labores no califican como “trabajo extraordinario” y “no darán lugar al pago de horas extras”, sino que “se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana”40. Por lo tanto, en el caso del teletrabajo, las horas que sean cumplidas en exceso de la jornada diaria (legal o convencional), no son consideradas extras (en el sentido que la expresión tiene en la ley n° 15.996) y deberán compensarse41 mediante liberación de horas42 en la misma semana43.
3.Trabajo en exceso del límite semanal (y la increíble gaffe del decreto reglamentario)
Sólo las horas que se realicen por encima del límite semanal (es decir, en los términos de la ley: las que “superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas”), serán abonadas “con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles”44.
En este punto, el decreto reglamentario introdujo una muy extraña referencia, que se presta para la confusión, al establecer que “Se abonará como hora extra, con las tasas de recargo que correspondan, las horas de trabajo que superen el límite de jornada semanal legal o contractual aplicable al teletrabajador” (art. 5).
Sin entrar a otros detalles de su deficiente sintaxis, llama la atención que la norma haya asimilado al régimen de las horas extras a aquellas que superan el límite semanal. Como es bien sabido, la ley n° 15.996 define como extras sólo a las que se realizan en exceso del límite horario diario (no del límite semanal). Por lo tanto, la referencia introducida por el decreto se aparta de la definición del art. 1 de la ley n° 15.996. Pero, lo más llamativo es que el decreto también se haya desviado de lo establecido a texto expreso por la propia ley que reglamenta. En efecto, la ley n° 19.978 dispuso que las horas que superen el máximo semanal deben ser abonadas “con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles” (art. 5) y, en cambio, la “solución” introducida por el decreto consiste en abonar dichas horas como “extras” y aplicarles “las tasas de recargo que correspondan”. Esto significa que algunas de esas horas deban ser remuneradas con un recargo del 150% (y no del 100% como indicó la ley reglamentada).
Todo esto resulta, desde luego, extremadamente llamativo; pero, más allá de este comentario, corresponde determinar cómo se resuelve la contradicción entre estas dos normas de distinta jerarquía (ley y decreto). En tal sentido, sin dejar de destacar que se trata de una situación bastante inaudita, considero que la solución debe provenir de la aplicación de la “regla de la norma más favorable” y que, por consiguiente, prevalecerá la norma de jerarquía inferior (el decreto) porque en este caso ésta consagra la solución más favorable al trabajador45.
4.Derecho al descanso y a la desconexión
El art. 8 de la ley le reconoce al teletrabajador el derecho al descanso y a la desconexión. El decreto reglamentario aclara que el primero comprende a los descansos intermedios, los descansos entre jornadas y los descansos semanales (art. 5)46.
El descanso entre jornadas debe ser, como mínimo, de ocho horas continuas y es garantizado mediante el derecho a la desconexión. Con esta expresión la ley define el derecho de todo trabajador48 a desconectarse de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías y a no ser contactado por su empleador mientras goza de sus descansos y licencias49 y a cuyo amparo no está obligado a responder comunicaciones, órdenes o requerimientos del empleador50 (art. 14 de la ley). Según el decreto reglamentario, esto último se traduce en que el teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión51.
La ley y el decreto reglamentario no dicen qué sucede si el periodo de la desconexión es interrumpido para responder a algún requerimiento del empleador. Para resolver este tipo de casos, habrá que estar a la situación concreta y determinar si configura un exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual o una superación del máximo de horas semanales aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas. En la primera hipótesis corresponderá aplicar la regla de la compensación, mientras que en la segunda, se aplicará el recargo de las horas extras con las tasas de recargo que correspondan.
5.Distribución de los horarios
Según el artículo 8 de la ley, el teletrabajador tiene la posibilidad de distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. Si bien la fórmula ha sido muy controversial, vale la pena destacar que no es una novedad para nuestro Derecho positivo. El decreto del 29 de octubre de 1957 ya había consagrado una solución muy similar (sino idéntica) para “Los empleados y obreros cuyas funciones se desempeñan a distancia de los patronos y fuera de su contralor”, a quienes se les habilitaba para “trabajar sin normalidad de horario” y dejaba “librado a su sola voluntad el tiempo que deben dedicar al descanso y al trabajo”53.
La redacción, sumamente abierta, del art. 8 de la ley n° 19.978, le reconoce al teletrabajador la potestad de gestionar con entera libertad su carga horaria semanal máxima, su descanso entre jornadas y su derecho al descanso intermedio54. Sin embargo, el decreto reglamentario contempló expresamente la posibilidad de que las partes acuerden y establezcan en el contrato, los horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo, así como los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión55.
6.Régimen horario de los trabajadores híbridos
La ley de teletrabajo no definió cuál es el régimen horario aplicable a los teletrabajadores híbridos (es decir, aquellos que combinan labores presenciales y a distancia) y se esperaba con expectativa la solución que pudiera traer el decreto reglamentario56.
El decreto se refirió expresamente a este punto (art. 5 in fine), pero para consagrar una solución extremadamente cuestionable, que hace aplicables “Las disposiciones del artículo 8 de la Ley que se reglamenta (…) a la totalidad de las jornadas trabajadas en régimen de teletrabajo parcial o híbrido”. Es decir: el régimen horario del teletrabajo, con toda su flexibilidad, también se extiende a las labores que el trabajador realice en forma presencial.
Si bien es cierto que, en estricto rigor, la ley no determinó cuál es la magnitud, entidad o características de las labores a distancia que resultan suficientes para configurar un vínculo de teletrabajo, no parece nada razonable57 que una porción -que incluso puede ser mínima- de labores cumplidas fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información, termine atrayendo a la entera relación laboral (incluyendo sus partes presenciales) hacia el régimen horario del artículo 8 de la ley nº 19.978.
IX.Registro de asistencia, control y vigilancia
En el artículo 9º, la ley dispone que las partes “podrán establecer el sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana”. El decreto reglamentario agrega que “Podrá ser admitido cualquier mecanismo que resulte idóneo a tal fin, siempre que el mismo no sea invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar” y determinó que “En caso de acordar un sistema de registro el mismo deberá ser incluido en el contrato de trabajo o en el acuerdo de teletrabajo en su caso” (art. 6).
Como se puede apreciar, la normativa faculta, pero no obliga a instrumentar un sistema de registro de asistencia y, en caso que sea implementado, sólo puede tener por objeto determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana y no pueden ser invasivos respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar58.
X.Herramientas, insumos y equipos para el teletrabajo
La ley dispone que las partes deberán acordar la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo y que en caso de no existir acuerdo59, será el empleador quien quedará obligado a proporcionar los equipos, insumos y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo y también serán de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos (art. 12). En sentido similar, el decreto reglamentario estableció que “Las partes acordarán la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo, lo que deberá constar en el contrato de trabajo” y que, en caso de no existir acuerdo, los mismos “deberán ser proporcionados por el empleador, siendo de su cargo los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos” (art. 8). El decreto también agrega que “El teletrabajador será responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección personal proporcionados por el empleador e informar a éste en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida la utilización de los mismos”.
Habría sido interesante que el decreto reglamentario hubiera aportado mayor detalle sobre los elementos que deberían quedar incluidos dentro de los equipos, insumos y servicios y, sobre todo, sobre las demás herramientas que calificarán como necesarias para el desarrollo del teletrabajo60.
La ley también dispone que “Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable”. Esta referencia puede ser entendida como una forma de facilitar, incentivar o promover que las partes incorporen estos elementos a su relación laboral, aunque también habría sido conveniente que se incluyera alguna fórmula para evitar que se abuse de su utilización.
XI.Seguridad e higiene laboral, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Para referir al delicado tema61 de la salud y seguridad ocupacional, la ley utilizó una redacción bastante elíptica, que elude atribuirle directamente al empleador el deber de garantizarlas y en su lugar dice que éste no quedará eximido de verificar la correcta aplicación de las condiciones correspondientes (art. 11). La norma debe ser leída en armonía con el art. 54 de la Constitución -“La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado (...) la higiene física y moral- y, también, con las normas de rango infra constitucional (legal y reglamentaria) que le atribuye al empleador el deber de garantizar la seguridad en el lugar de trabajo62. Naturalmente, no se puede pasar por alto que la característica definitoria del teletrabajo consiste en que las labores son realizadas en un espacio físico que no es proveído por el empleador63 y esto puede servir para explicar que el legislador no haya sido más directo a la hora de atribuir responsabilidades a aquél64.
Por un lado, queda claro que el empleador no podrá desentenderse de estos asuntos y -como establece a texto expreso la ley- permanecerá gravado por ese deber de verificar que las condiciones correspondientes sean cumplidas en el lugar en que se desarrolla el teletrabajo65. Pero, por otro lado, también habrá que considerar que el contexto físico en que se desarrolla la prestación de trabajo, justifica que se produzca un reforzamiento de los deberes de diligencia y colaboración que en la materia también recaen sobre el trabajador66. En tal sentido, aplica muy bien aquí la idea que presentan Pérez del Castillo e Inthamoussu cuando destacan que “la responsabilidad del empleador por el incumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo debe juzgarse considerando no sólo lo que surge de la literalidad de dichas normas, sino también teniendo en cuenta sus posibilidades reales de aplicarlas, de tomar decisiones y de controlar las situaciones de riesgo”67.
En esta materia, el decreto reglamentario avanzó bastante en la definición de una serie de aspectos importantes. En tal sentido, el art. 7 dispone que los lugares de trabajo deben cumplir “con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente”68 y que los riesgos laborales del teletrabajo deben ser integrados “al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos”.
Para que el empleador pueda cumplir con su deber de verificar las condiciones en que se desarrolla la prestación, la ley lo faculta a acudir a la Inspección General de Trabajo y la Seguridad Social para que realice inspecciones en el lugar desde el que es cumplida la tarea y, cuando dicho lugar sea el domicilio del propio trabajador y éste no autorice el ingreso, se prevé que la Inspección gestionará judicialmente la autorización para poder cumplir con su cometido69. Si se constatare que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en materia de salud y seguridad, “se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza, sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder” (art. 7, dec. reglamentario). El decreto también faculta a la IGTSS para que pueda solicitar al empleador que informe por escrito “los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos, sin perjuicio de verificar que el o los lugares en los que se desarrolle el teletrabajo cumplan con las condiciones de seguridad y salud requeridas” (art. 7)
En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el art. 13 de la ley hace aplicables “a los teletrabajadores regulados por la presente ley, todas las disposiciones contenidas en la Ley Nº 16.074, de 10 de agosto de 1989”. Con esta referencia se abren múltiples y muy complejos problemas70, sin perjuicio de lo cual, el precepto es claro y directo en cuanto a que todo accidente que se produzca en ocasión o a causa71 del teletrabajo configurará un accidente de trabajo y así tendrá que ser abordado72.
Con respecto a las enfermedades profesionales, la ley nº 16.074 las define como las que resultan causadas “…por agentes físicos, químicos o biológicos, utilizados o manipulados durante la actividad laboral o que estén presentes en el lugar de trabajo” (artículo 38). De dicha norma (y, asimismo, del artículo 39 de la misma ley) se infiere que el elemento que habrá de habilitar que una determinada enfermedad pueda ser calificada como profesional es que “haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo”73. En tal sentido, se ha señalado que no es necesario que exista contemporaneidad entre el trabajo cumplido y la enfermedad que se contrae y que “...puede ocurrir que la enfermedad se manifieste tiempo después de abandonar la realización de la tarea que provocaba el riesgo respectivo”74.
Ahora bien, la complejidad inherente a las pesquisas y conclusiones sobre el origen de las patologías, hace que se produzcan situaciones en las que falta certeza en cuanto a su exacta etiología. Para superar la inevitable incertidumbre que esto puede provocar, el Derecho emplea el mecanismo de confeccionar listados en los que se identifican, a texto expreso, cuáles son las dolencias que se califican, o serán consideradas como enfermedades profesionales. En Uruguay tal es el caso del listado anexo al decreto n° 210/01175, aunque corresponde aclarar que la que en dicha norma se consagra, no es una enumeración taxativa, pues, según el artículo 41 de la ley nº 16.074, no queda excluida la posibilidad de que “el trabajador o en su caso el patrono” puedan “acreditar ante el Banco de Seguros del Estado el carácter profesional de alguna enfermedad que no estuviera aceptada como tal, estando a la resolución que al respecto adopte dicho organismo”76.
XII.Aplicación en el tiempo
La ley nº 19.978 fue promulgada el 20 de agosto de 2021 y publicada en el Diario Oficial el 30 de agosto de 2021. Por consiguiente, según la regla general que consagra el artículo 1º del Código Civil, la norma entró en vigencia el 9 de setiembre de 2021, cuando se cumplieron los diez días siguientes al de su publicación en el Diario Oficial. Las disposiciones de la ley se aplican con efecto inmediato, es decir, incluso a las relaciones de trabajo que se encuentran en curso de desarrollo77. Sin embargo, la ley estableció un periodo de seis meses a efectos de que los empleadores se ajustasen a sus disposiciones (art. 15).
